Statligt ledarskap

Inom rättsvårdande myndigheter som biträdande kriminalvårdschef med linjeansvar för alla stabsfunktioner. Som organisationskonsult har Birgitta Lönnebo handlett handläggare på migrationsverket.

Socialt arbete/diakonalt arbete

Som socialsekreterare inom kommunal socialtjänst, flyktingarbetare i Sverige och i krigszon, och själavårdare på samtalsmottagning. Birgitta Lönnebo har handlett ett stort antal personalgrupper som arbetar med ensamkommande flyktingbarn, 1:e socialsekreterare och socialsekreterare från både ekonomiskt bistånd, barnavård och funktionshinder.

Egen verksamhet

I början av 2000-talet drev Birgitta egen konsultverksamhet i nätverk med andra konsulter. Verksamheten pausades när Birgitta blev chef för S:t Lukas i Göteborg. Idag är Birgitta tillbaka i egen regi, kombinerat med en halvtidsanställning som biträdande generalsekreterare för förbundet S:t Lukas med säte i Stockholm.

Kompetens

Relationsbaserat ledarskap

När chef och medarbetare får en respektfull och ömsesidigt relation där man förstår tillräckligt väl hur båda fungerar, är alla vinnare. Verksamheten tenderar att göra bäst resultat. Både medarbetare och chef utvecklas och mår bra på jobbet. Det blir högt i tak före beslut och lojalitet efter beslut eftersom de tuffa diskussionerna blev konstruktiva.

Värderingsstyrt ledarskap

I människovårdande organisationer behöver ledningen föregå med gott exempel och själva gestalta det bemötande som man önskar se hos sina medarbetare i deras arbete inom vård, omsorg och socialtjänst. I idéburet ledarskap såsom kyrkor eller intresseorganisationer, behöver ledningen själva omfattas av idéerna och leva efter dem. Normkritiskt tänkande skapar en självrannsakande hållning som bidrar till öppenhet, mångfald och öppenhet. Medarbetarna behöver ställa sig bakom organisationens värdegrund.

Salutogent ledarskap

En frisk arbetsplats får mycket gjort, klarar mångfald och kan behålla sina medarbetare. Personalen är verksamhetens viktigaste resurs. Alla behöver och önskar stöd, uppmuntran och yrkesmässig utveckling. Alla medarbetare har rätt att få hjälp med prioriteringar och en balans mellan ansvar och befogenheter. Arbetsgivare behöver inventera och röja hinder för att bibehålla en frisk arbetsplats.

Gränssättande ledarskap

När något skaver. Tydlighet röjer många hinder. När såväl chefer som medarbetare står upp för sina åsikter, kan en uppfriskande diskussion lösa problem. Före beslut högt i tak och efter beslut lojalitet. I slutändan behöver ledningen ta beslut och med medarbetarnas hjälp genomföra dem. Ta konflikterna så snart de kommer upp innan arbetsmiljön blir förgiftad och resultaten sämre. Chefer behöver självfallet även vara gränssättande mot egna tendenser att odla prestige och stressat beteende.

Kontakt

Adress: Birgitta Lönnebo konsult AB,
Arsenalsgatan 6 a, 411 20 Göteborg.

Tel: 0708–809832
Mail: konsult@birgittalonnebo.se

Den bästa formen av chefsutbildning?

Chefshandledning leder till bättre resultat och ger hälsa hos både ledare och medarbetare. En billig investering i det stora hela. Många chefer går regelbundet i chefshandledning som en naturlig del i att utveckla sitt ledarskap och samtidigt hitta sunda gränser så att inte familjen och fritiden blir lidande. Många chefer säger att handledning är den bästa formen av chefsutbildning.

Så går det till

Många chefer önskar träffa en handledare individuellt 90 minuter en gång i månaden, en termin i taget, för att känna sig fri att prata, hitta sin strategi framåt och öka sin självkännedom. En del chefer önskar handledning tillsammans med några kollegor. Fördelen med grupp är att kollegorna får del av varandras erfarenheter och stöd.

Handledaren hjälper till att hålla tråden medan chefen tar upp det som är viktigt just nu för att få nya infallsvinklar på vardagsarbetet. I handledningen får man hjälp att:

• Tänka strategiskt
• Lösa problem
• Se lösningar
• Få syn på sitt eget agerande
• Hantera dialogen med sin egen ledning
• Främja sin egen hälsa

Första samtalet vid chefshandledning inventeras chefens nuläge gällande både personliga förutsättningar och det aktuella uppdrag denne har och det resultat som denne förväntas uppnå.

Vill du veta mer om hur vi jobbar med chefshandledning?

Så går det till

Medarbetare får som regel handledning i grupp, en gång i månaden där tiden avgörs av hur många deltagare gruppen har. Ofta är man 4 till 5 stycken som träffas 2 timmar en gång i månaden. Handledaren håller i samtalet medan medarbetarna kommer med berättelser om sina aktuella möten med människor i utsatta situationer som skapat behov av särskilt bemötande och problemlösning. Kollegorna delar med sig av varandras erfarenheter och stöd. Handledaren bidrar teoretisk psykologisk förståelse.

I handledningen kan man dels lägga uppmärksamhet på metodfrågor och dels fokusera på medarbetarnas egna processer och självförståelse. I handledningen får man hjälp att:

• Tänka större, bredare och djupare
• Lösa problem
• Se lösningar
• Få syn på sitt eget agerande
• Hantera dialogen med sin egen ledning
• Främja sin egen hälsa

Vill du veta mer om hur vi jobbar med medarbetarhandledning?

Så går det till

I livs- och karriärplanering avsätter man en handfull gånger för att tillsammans med en handledare gå igenom:

• Vilka drömmar har jag?
• Vilka meriter har jag?
• Vilken energi har jag?
• Vilka nätverk har jag?
• Vilken strategi – steg för steg – bör jag ha för att nå mina mål?

Vid varje tillfälle görs planer på vilket arbete som ska göras mellan gångerna. Vilka kontakter som ska tas. Vilka tjänster eller utbildningar som ska sökas. Eller hur sättet att skriva sin CV eller använda referenter kan utvecklas.

Vill du veta mer om hur vi jobbar med med livs- och karriärplanering??

Utveckla din arbetsplats och skapa förutsättningar

• Skaver arbetsmiljön?
• Finns det konflikter som blockerar?
• Behöver ledningsgruppen en nystart?

Birgitta Lönnebo har hjälpt ett flertal arbetsplatser och organisationer att ta tag i sina problem, att identifiera vägval och skapa önskvärda förändringar genom exempelvis ledningsgruppsutveckling, arbetsmiljökartläggning eller konflikthantering. Kanske vet ni inte vad som behövs? Ett externt bollplank kan då hjälpa er vidare.

Skapa strategiskt forum för stora frågor

Genom att lägga upp en tydligare struktur och höja ambitionen, kan ledningsgrupper bli ett strategiskt forum där de stora frågorna hinns med, besluten tas med långsiktigheten i åtanke, medan småfrågorna får andra forum. Ledningsgruppen hittar en årsrytm så att de olika momenten av budget, uppföljning och utveckling får en genomtänkt ordning. En strategi för kommunikation till och från ledningsgruppen görs för att möjliggöra en hälsosam insyn och förankring av ledningens arbete.

Så går det till

Ledningsgruppsutveckling startar i form av samtal med den chef som leder gruppen, så att insatsen anpassas till de aktuella behoven. Ett par heldagar avsätts till att arbeta med hela ledningsgruppen. Sedan följer ett par uppföljningsdagar några månader senare, så att förändringarna kvalitetssäkras och ledningsgruppens förmåga att jobba tillsammans stimuleras.

Positionskonflikter – exempelvis vem som ska väljas och vem ska få en viss roll Strukturkonflikter – exempelvis val av delegationsordning och befogenheter; ansvars- och rollfördelning; rutiner, regelverk och prioritetsordning.

Beteendenormkonflikter – exempelvis olika synsätt på bemötande eller kommunikation mellan kollegor eller mellan chef och medarbetare. Det kan vara svårt att skilja på sak och person i dessa konflikter.

Övertygelsekonflikter – exempelvis vilket synsätt som ska vara vägledande på arbetsplatsen och vilka metoder som ska användas. Utrymmet för medarbetarnas egen ideologi och trosuppfattning behöver klarläggas.

Så går det till

En del konflikter behöver behandlas i hela personalgruppen medan andra hör hemma i det mindre sammanhanget mellan i närmast berörda. En konflikthantering börjar med ett samtal med den ansvarige som beställer insatsen, så att val av metod anpassas till situationen.

Ideologiska ställningstaganden

I värdegrunden finns viktiga ord som förväntas bli framträdande i ord, handling och skrift i vardagsarbetet och uppfattas av tredje man. I värdegrunden behöver också finnas ett anslag om normkritiskt tänkande i hur arbetsplatsen tänker hantera olikhet och mångfald i ett modernt samhälle. I värdegrunden finns ideologiska ställningstaganden som:

• Vilka idéer som ska forma verksamheten
• Vilket bemötande som ska gestaltas både internt och externt
• Vilka kvaliteter som särskilt ska följas
• Vilket ledarskap som är önskvärt
• Vilken personalpolitik som ska gälla

Så går det till

I ett värdegrundsarbete behöver alla delar av organisationen vara delaktiga. En plan för hur detta ska ske behöver göras för att processen ska bli möjlig att genomföra inom organisationens ramar. Ett värdegrundsarbete startar med ett samtal med ledningen så att omfattning och upplägg kan anpassas för den aktuella organisationen.

Vill du veta mer om hur vi jobbar med verksamhetsutveckling?

Psykisk ohälsa

När jag har svårt att sätta inre gränser för vad jag orkar och vill, utan att få dåligt samvete. Eller sätta yttre gränser för hur mycket jag ska arbeta eller ställa upp för andra. När jag förstår att jag måste försonas med mitt liv bakåt och leva mera framåt.

Kriser kräver tid, ibland lång tid, för en omställning, en sorgefas och en nyorientering. Även om den egna bearbetningen tar, och behöver ta, lång tid kan en handfull samtal ändå vara till stor hjälp.

Personalstöd och coaching

Många arbetsgivare möjliggör för sina anställda att få gå i samtal för att underlätta svårigheter och förhindra eller förkorta sjukskrivning. Som regel brukar arbetsgivaren hjälpa till med kostnaden oavsett om problemen härrör från arbetet eller från privatlivet.

Så går det till

I normalfallet får man fem samtal á 45 minuter där man koncentrerat talar om just den uppkomna krisen och försöker hitta förhållningssätt att hantera detta. Ibland beviljar arbetsgivarna fler samtal. Vanligen sker ingen återrapportering till arbetsgivaren om innehållet i samtalen. Om önskemål finns från arbetsgivaren att psykoterapeuten ska lämna någon form av avrapportering, ska detta göras upp från början i samråd med den anställde.

Vill du veta mer om hur vi jobbar med olika slags krishantering?